▲行政院經貿辦（OTN）前副總談判代表顏慧欣日前因病辭世，但傳出生前在經貿辦遭長官職場霸凌，引發經貿系統派系鬥爭的討論。（圖／記者林敬旻攝）
●何鳴／中央警察大學犯罪防治學系法學博士
行政院經貿辦（OTN）前副總談判代表顏慧欣日前因病辭世，但傳出生前在經貿辦遭長官職場霸凌，引發經貿系統派系鬥爭的討論。事實上，本案透露出一個長久結構性的問題：「官大學問大、政治凌駕專業」。而政府部門裡的官場文化更是透露出一個訊息，團結與絕對忠誠是政府團隊的政治倫理，在此高道德的大帽底下，更容易庇護長官們的絕對權威與職場霸凌。
公務體系內霸凌容易轉化為上下指揮鏈的合理化要求
近年我政府在「謝宜蓉案」後，終於打開了政府職場霸凌的「潘朵拉」盒子，這盒子裡頭發現到，長官的領導威信、期待與錯誤的指導，以及對下屬的嚴厲斥責和排擠，這些霸凌總總，全憑長官一句話：「我也是無奈，上面對我(長官，霸凌者)有壓力，所以我也是情急之下，才對大家嚴格要求，這，並不是霸凌，是『指導』」。
公務體系內的霸凌容易轉化為上下指揮鏈的合理化要求，以及不順從，就是被霸凌者破壞團結或不忠誠於組織。這種合理化的論述，長久下來，公務人員逆來順受，也就粉飾太平，不當成一回事。
其實，霸凌者是聰明的，為何告不了這些長官？最主要的原因是，長官永遠會將自己的惡意，轉化為對下屬的善意期待，甚至是一種集體催眠，好讓抗拒者被轉化為「他者」或被「孤立」，這些手段，被政府的高道德倫理文化害死，加上難有一個透明公開的申辯環境，下屬往往告不了長官，而長官也頂多被上級長官口頭訓斥，就草草了事，讓事情又重回到原點。
在外國實務研究職場霸凌的霸凌者，常見的合理化藉口：
一、我是「開玩笑」的：故意將言語霸凌的難聽語言，嘗試轉化為「開玩笑」以淡化自己責任。
二、「我是為你好」的教育假象： 假借指出缺點為名，實為公開羞辱或尖酸刻薄的批評，企圖將自己的羞辱行為偽裝成教導或「直言」。
三、「這只是說實話」的標籤： 將對他人特質、外貌或背景的嘲笑貶低，偽裝成客觀的實話，藉此對受害者進行妖魔化或貼標籤。
四、刻意偽裝成自己也是「受害者」：因為上面對我也是壓力很大，所以站在我的角度，我也是受害者啊!刻意將責任歸咎到更上一級的長官壓力。
五、「大家都這樣」的從眾心理： 試圖藉由集體行為來分攤責任，認為這是一種群體間的互動模式，而非個人惡意。
六、「我沒有那個意思」的否認行為： 在言語攻擊後，否認自己有任何惡意，將重點轉移為受害者的「誤解」。
七、我自己修養沒有這麼好：霸凌者常常會說，我不是聖人，難免情緒控制不佳，若有言語失態，是我修養不好，請大家「多多包涵」，但實際上一直檢討自己，卻始終未見改變。
長官霸凌下屬常常刻意將之與下屬弱點連結
在犯罪學研究裡，主要有兩個路徑解釋職場霸凌者，一是犯罪心理學的「認知扭曲」觀點；另一個是犯罪社會學的「中立化理論」。
從犯罪心理學的「認知扭曲」觀點分析職場霸凌者心理與人格特質，包括渴望權力與支配、缺乏同理心、自身脆弱、虛榮的自大、以及從中獲得全能感。
霸凌行為者的長官們，要不是彰顯個人權威不容下屬挑戰外，不然就是為掩飾自己「專業不足」所做出的反應。另一方面，拿「認知扭曲」解釋職場霸凌者，可以聚焦在，霸凌者認為自己的行為不是霸凌，也不是暴力，是合理的行為，如：長官常常嫌下屬公文寫不好，自己又無法一次改到定位，常常上上下下好幾次，猶豫不決，為此最後將責任認定為下屬不會寫公文，常常刻意藉退文來霸凌下屬，讓他好好「磨練」一番。
這是最典型的「霸凌灰色」操作，既無損於長官自己的威信與專業面子，更可以合理化要求下屬一再重上公文，這樣的灰色操作，在外人看來不被視為霸凌，反而容易被解讀為，長官在指導部屬，是一個再平常不過的事。
另一個「認知扭曲」的隱性霸凌，稱之為「集體承擔責任/分散責任」。有些長官不願意承擔責任，於是要大家一起背書，為此霸凌者常常會一方面要求部屬朝對自己有利的方向推辦事情，另一方面又會問大家有無不同意見，若無，就是代表大家都同意，而成功將自己責任轉嫁給下屬，就算出事，自己也不會承擔太多責任。如果成功沒事，長官又可收割下屬的好處，變成一名優秀的領導。
最後一個「認知扭曲」就是「去人性化」，長官霸凌下屬，常常刻意將之與下屬弱點連結，以好降低自己被辨識出是一種霸凌的行為。如下屬比較大而化之，長官在刁難下屬時，往往會合理化說成，其實是因為你的不小心、不認真，才會讓我這樣要求你，你看，謹慎的同仁，我會刻意針對他們嗎?
從犯罪社會學「中立化」理論觀點而論，霸凌者的中立化技巧有以下五種類型：
一、責任的否定 ：行為人自認是「環境的犧牲者」，認為罪非我願，如「我是被環境逼的」。
二、損害的否認：行為人自認對下屬的言語斥責、嫌棄、排擠或刻意增加工作量等，認為這都是小事，不構成傷害。
三、被害人的否認：認為被害人「罪有應得」，被害人需要為發生的事負責，如「他是被懲罰是因為他沒把事情做好」。
四、對非難者之非難 ：行為人反過來指責非難他們的人（如警察、教師、父母），如認為以前的長官都「虛偽」或「粉飾太平」，或給大家太鬆的日日子，導致大家在公務上沒效率或內捲。
五、訴諸更高的團體忠誠：行為人通常都會說，我這麼要求大家，不過是想讓長官對我們單位更好，甚至讓我們團體更像可以「打仗」的團隊。
政府部門的職場霸凌難以達到陽光透明化
由上分析，職場霸凌者基本上搶占道德高地，同時善於利用職權轉化為管教，以及利用懲戒同仁製造寒蟬效應，造成事情不敢說，不容外傳。因此政府部門的職場霸凌難以達到陽光透明化。
為此建議，應該在政府公務紀律與申訴管道上修法，明定在內部申訴程序完備而無效之下，將有關罪證可轉交體制外接替調查，而調查期間，公務員受’懲戒之豁免等，如此才能迫使政府部門免於官官相護，而讓霸凌者逍遙法外。
最近常聽見實務上揭露職場霸凌者的合理化卸責是：「我不是一位好長官，要求大家很嚴格，如果造成大家心裡很不舒服，我請大家多多包涵」。問題是，包涵後，長官依然故我，繼續言語霸凌部屬。這是藉口，不應該是下屬要包涵長官，而應該是長官虛心檢討，讓下屬願意重新接納他，才對。
但，基於職場倫理，結構中的權力支配關係，讓霸凌始終具有合法性與正當性，為此，顏慧欣案，讓我們只能悲觀的預期，這案，應該，不，是必然，不了了之。
▼職場霸凌者基本上搶占道德高地，同時善於利用職權轉化為管教，以及利用懲戒同仁製造寒蟬效應，造成事情不敢說，不容外傳。因此政府部門的職場霸凌難以達到陽光透明化。（圖／取自免費圖庫xFrame）
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