當特斯拉搶人來到竹科　企業真正的競爭力其實不是「搶人」

▲台灣正同時面臨兩個現實：人才需求持續上升，但新的人才卻愈來愈少。（圖／記者周宸亘攝）

●李峋／國立中正大學企業管理博士生

當特斯拉鎖定竹科十年以上半導體工程師、釋出高薪職缺時，一場沒有硝煙的人才戰，早已悄悄開打。台灣正同時面臨兩個現實：人才需求持續上升，但新的人才卻愈來愈少。

根據官方統計資料，台灣2025年全年新生兒僅約10.7萬人，創歷史新低；甚至在2026年2月，新生兒人數首次跌破7,000人，只剩6,523人。

另一方面，半導體產業卻持續擴張。最新報告顯示，台灣半導體產業仍存在約3.4萬人的人才缺口，且需求持續增加。
一邊是人才減少，一邊是需求增加，人才競奪已不只是企業問題，而是整個國家需要面對的現實。

真正值得思考的問題　不是「誰搶到最多人」而是「誰更懂得把人用到對的地方」

在這樣的環境下，多數企業的第一反應仍是「加薪搶人」。誰開更高薪、誰挖到更多人，似乎就代表誰更有競爭力。但真正值得思考的問題，其實不是「誰搶到最多人」，而是：誰更懂得把人用到對的地方。

在實務中，企業常出現一個矛盾現象：人找到了，問題卻沒有解決。有人能力很強，卻不適合團隊文化；有人履歷亮眼，卻無法真正創造績效；有人薪資很高，卻反而造成內部不平衡。最後，人才反而變成成本，而不是戰力。

這也是為什麼，人才問題本質上不是「數量問題」，而是「配置問題」。

企業若要在人才戰中真正勝出，應該遵循「四者生存」，即「視配、識配、適配、勢配」。策略性人力資源，不僅在於爭（徵）得人才，更在於如何透過有效配置提升生產力，使人才發揮最大價值，促進組織整體成長。

所謂視配，是指個人價值觀與組織願景是否一致，確保路徑一致、方向相同；識配，則強調知識、能力與專業是否符合工作需求；適配，著重人格特質與職位內容、團隊文化之間的契合度；而勢配，則關注時機與環境，將人才配置在最符合組織發展階段的位置。

台灣人口快速減少，新生兒人數屢創新低，企業卻同時面臨缺工與搶人的雙重壓力。有人用高薪挖角，有人用願景留人，也有人仍在盲目追求「人才越多越好」。但問題是——人才真的越多越好嗎？

管理學中常提到「20/80法則」，真正創造關鍵價值的，往往是少數核心人才。若企業只追求人數規模，很容易造成資源分散；相反地，若能集中資源培養並留住關鍵人才，反而更容易形成長期競爭優勢。若以化學「當量」概念作為比喻：「組織中的人才配置如同化學反應，並非原料越多越好，而是比例與結構要正確，並非數量大便是美，而是追求質與量完美組合，才能產生最佳效能。

人才，人才，多少罪惡假汝之名而行！人才不是愈多愈好，而是愈準愈好。

當前的人才競爭，其實已進入另一個階段。人才、人材、人柴，皆有其功用。人才是能創造價值並引領發展的人；人材是可用之材，能穩定支撐組織運作；人柴則是肯犧牲自己，處處為組織考量的人。

過去，比的是誰能找到人才；未來，比的是誰能用好人才。在少子化與全球競才的雙重壓力下，會搶人，只是基本能力；真正的核心競爭力，是建立一套穩定且有效的人才配置機制。

企業真正需要思考的，不是如何搶到最多人，而是：如何把對的人，放在對的位置，創造最大的價值，提升生產力。當人才競奪成為戰場，真正決定勝負的，從來不是「搶人速度」，而是「用人能力」。

▼企業真正需要思考的，不是如何搶到最多人，而是：如何把對的人，放在對的位置，創造最大的價值，提升生產力。（圖／Pxhere）

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