▲行政院近期公布經貿談判辦公室職場霸凌調查報告，認定楊珍妮於十二項調查事項中，有二項涉及對顏慧欣及部分同仁逾越職務上合理管理範圍，構成職場霸凌，其餘十項則認定不成立。（圖／記者林敬旻攝）
●陳擷安／科技集團法務
行政院近期公布經貿談判辦公室職場霸凌調查報告，認定楊珍妮於十二項調查事項中，有二項涉及對顏慧欣及部分同仁逾越職務上合理管理範圍，構成職場霸凌，其餘十項則認定不成立。
職場霸凌零容忍已逐漸成為政府的重要政策方向，值得肯定。然而，一件具有高度公共關注的人事案件，除了調查結果本身，更值得討論的是，行政調查是否符合程序正義，以及霸凌與管理權的界線是否已建立明確、可預測的判斷標準。
未來政府除持續完善職場霸凌防治制度 更應同步建立明確的調查規範
依現代法治國原則，任何涉及人民權益或重大名譽影響的行政程序，都應遵循正當法律程序精神。雖然職場霸凌行政調查並非司法審判，但調查結果往往足以影響當事人的職務、聲譽及未來公職發展，因此程序保障的重要性並不亞於其他行政程序。
行政法一再強調，程序正義不只是讓當事人有陳述意見的機會，更包括調查範圍是否完整、證據是否充分、不同證據是否受到一致評價，以及調查理由是否足以讓外界理解其認定基礎。唯有程序具備透明性與可檢驗性，行政決定才能真正建立公信力。
值得進一步思考的是，本案部分認定內容涉及主管未採納部屬建議、要求修改文件或否決工作方案等管理行為。從組織管理的角度而言，主管依法本來就負有最終決策責任。
行政機關並非共識決，每一項政策、公文或談判策略，最後仍須由具有決策權限的人負責。主管可以接受建議，也可以基於法律判斷、政策考量或風險評估選擇不採納。若僅因未接受部屬建議，便可能被視為霸凌的一部分，恐怕會使管理權與決策權之間產生界線模糊的問題。
行政法上所稱的裁量權，本質上就是允許具有法定權限的人，在多種合法方案中作出選擇。只要決策並非基於差別待遇、惡意羞辱、報復或其他不當目的，而是出於政策判斷或專業考量，即使最後證明判斷並非最佳方案，也不能因此推論主管具有霸凌意圖。
否則，任何未被採納的專業意見，都可能在事後被重新解讀為不當管理，勢必影響行政組織正常運作，也可能使主管在決策時產生過度防衛心理。
本案也凸顯我國職場霸凌防治制度仍有許多值得精進之處。現行《公務人員保障法》及行政院相關指引，已建立申訴與調查機制，但對於何謂「合理管理」、何謂「不當管理」、何謂「職場霸凌」，仍多採概括性規範，實務判斷高度依賴個案認定，欠缺一致且可預測的法律標準。
特別是在高度專業或高風險職務中，主管依法負有最終決策責任，要求反覆修正文件、否決工作方案、要求重新查證資料，究竟屬於管理權的正當行使，或已逾越為霸凌行為，現行制度仍缺乏具體判斷架構。
若認定標準過於抽象，不僅容易造成外界對調查結果產生不同解讀，也可能使主管因擔心事後被認定為霸凌，而降低管理強度，不利於行政品質與決策效率。
因此，未來政府除持續完善職場霸凌防治制度外，更應同步建立明確的調查規範。例如，可制定統一的行政調查作業指引，明確區分「工作管理行為」、「不當管理」與「職場霸凌」的判斷要件；對於涉及高度專業職務的管理模式，也可納入職務性質、工作內容及決策責任等因素進行綜合評價，而非僅以個別事件或片段互動作為認定依據。同時，調查報告的理由說明亦應更加完整，使社會能理解行政認定的法律基礎與事實評價，提升程序的透明度與說服力。
真正成熟的制度 保護同仁也要保障主管
不可否認的是，楊珍妮長年投入我國國際經貿談判工作，參與多項重要雙邊及多邊經貿事務，在國際經貿法、貿易規則及談判實務上累積深厚專業，這些都是長時間投入公共事務所建立的成果。
國際談判工作的特殊性，在於每一項文字、每一項承諾、每一項法律用語，都可能牽動國家整體利益，因此對文件品質、法律依據及事實基礎的要求，自然遠高於一般行政工作。許多曾與她共事的人也分享，她對工作的要求雖然嚴格，但更多時候是親自帶領同仁討論、逐段檢視文件內容，將自己多年累積的談判經驗、法律分析方法及政策思考毫無保留地傳承給年輕同仁。
對筆者而言，她所留下最深刻的印象，不只是專業能力，更是一位始終把國家利益放在首位、願意花時間培養後進的公務人員。這些長年累積的專業貢獻，同樣值得社會客觀看待，而不應因單一事件而被完全抹煞。
職場霸凌防治是現代職場不可或缺的制度，也是保障勞動尊嚴的重要機制。然而，保障勞工權益與維護行政管理效能並非對立，而應相互兼顧。
真正成熟的制度，不僅要保護受到不當對待的同仁，也要保障主管依法行使管理權及專業裁量的合理空間。唯有建立更完善的程序保障、更明確的法律標準及更透明的行政調查機制，才能讓每一項調查結果都經得起法治的檢驗，也讓職場霸凌防治制度真正發揮維護公平與正義的功能。
▼職場霸凌防治是現代職場不可或缺的制度，也是保障勞動尊嚴的重要機制。然而，保障勞工權益與維護行政管理效能並非對立，而應相互兼顧。（圖／視覺中國CFP）
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