▲勞動部爆職場霸凌，掀開保障勞工的職安法，公務員並不適用的盲點。（示意圖／記者廖婕妤攝）
● 陳擷安／科技集團法務
勞動部霸凌事件引發了社會對職場文化與法律規範的廣泛關注，尤其是在涉及輕生、行政處分及制度改革等層面，暴露出台灣現行法律制度的多項問題。職場霸凌是否構成法律上的不法侵害？公務人員保障法是否成為劣質公務員的「保護傘」？輕生與霸凌行為間的因果關係如何界定？以及《職業安全衛生法》對公務員的適用盲點等議題，都成為討論焦點。
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職場霸凌是否等同於法律上的不法侵害？
職場霸凌是現代職場中屢見不鮮的問題，但法律對其是否構成不法侵害仍缺乏明確指引。現行法規並未明確定義「職場霸凌」。目前對於職場中不當行為的法律規範，多分散於《職業安全衛生法》、《民法》以及《刑法》等條文。例如，《職業安全衛生法》要求雇主應針對執行職務時可能發生的危害制定預防計畫，但並未明確指出「霸凌」的具體構成要件與範疇。《刑法》則可能適用於極端的肢體暴力或威脅，但對於情緒性或心理上的侵害，則較難涵蓋。在實務判決中，法院偶爾會根據情境，將職場霸凌行為視為《民法》上侵害名譽、人格權等，但舉證要求對受害者不利。
其次，霸凌行為的法律判準不僅缺乏明確性，也往往對被害者不利。在過去的一則判決中，法院將職場霸凌定義為「以敵視、討厭、歧視為目的，持續侵害他人名譽、人格或健康，且必須達到社會通念認為不可容忍的程度」（台灣士林地方法院105年度勞訴字76號民事判決）。這樣的定義看似周全，但對於證明行為的「持續性」和「目的」提出了高度要求，導致許多受害者無法有效主張權利。尤其是在公務員體制內，高壓管理風格往往以「督促效率」為理由掩蓋不當行為，進一步讓受害者處於孤立無援的境地。
因此，職場霸凌是否等同於法律上的不法侵害，取決於法律是否能明確將其定義與具體化。若缺乏清楚的法律制度，不僅霸凌行為難以受到有效制裁，也無法對受害者提供實質保護。未來，應著手修法，不僅明訂職場霸凌的定義，還應賦予受害者更為便捷的申訴與救濟機制，以真正杜絕類似悲劇的發生。
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公務人員保障法：是保護還是庇護？
《公務人員保障法》是台灣為保障公務人員職業權益所設計的重要法規，但在實務運作中，這部法律卻被質疑成為公務員的「保護傘」。這樣的說法是否合理？謝宜容面對免職處分仍能提起申訴、甚至有可能復職的情況，是否凸顯了現行制度的問題？
《公務人員保障法》的核心目的，是確保公務人員不會因政治或其他不正當因素而遭受濫用處分，從而維持行政中立與職業穩定。然而，這部法規同時也為劣質公務員提供了復審、申訴等多層次的救濟機制，使其在遭受懲處時仍有翻盤空間。
例如，本案中，謝宜容因霸凌風波被記兩大過免職，按程序她仍可依《公務人員保障法》第25條提起復審，若結果不滿意，還可進一步申訴甚至進入行政訴訟程序。這樣的設計初衷雖然良善，但在實務上往往造成懲處效果大打折扣，甚至讓加害者得以延續原職或低調復職，無形中削弱了對受害者的保護。
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「文官永業制」是許多民主國家用以保障公務人員權益的核心概念，但其弊端在現行案例中屢見不鮮。根據《公務人員考績法》第12條的規定，要記兩大過並免職需符合特定條件，例如涉及貪汙、重大失職或嚴重損害國家利益等。本案中，霸凌行為是否符合上述條件成為爭議焦點，即使事實證明謝宜容對下屬造成精神壓力，也可能因無法直接證明輕生與霸凌之間的因果關係，而導致懲處被推翻。此外，謝宜容的「事務官身份」更讓懲處程序更加複雜，因為事務官擁有極強的法定保障，處分需經考績會、監察院及懲戒法院多重審核。這樣的結構不僅拖慢了行政效率，也往往讓案件在輿論熱度消退後不了了之。
目前的問題，不在於公務人員保障法的初衷，而在於其救濟機制被濫用，導致懲處效果削弱，甚至使真正有責任的公務人員躲避應有的懲罰。未來的改革應聚焦於以下幾點：
• 簡化懲處程序：針對涉及霸凌、貪汙等重大案件，應設立快速審理機制，減少無謂的程序拖延。
• 明確懲處標準：修訂《公務人員考績法》，將職場霸凌納入可直接記過或免職的範疇，並降低因果關係舉證門檻。
• 建立獨立調查機構：針對職場霸凌案件，設立外部獨立調查單位，避免內部調查因官官相護而失去公信力。
未來改革應聚焦於簡化懲處程序、明確懲處標準及設立獨立調查機構。將職場霸凌行為明確納入懲處範疇，並降低舉證門檻，確保懲處能迅速有效執行。同時，避免內部調查可能的偏頗，確保受害者能獲得公正對待。
▲前勞動部長許銘春（右）任內提拔的北分署長謝宜容（左），遭爆霸凌下屬，疑致員工輕生。（圖／勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署）
責任推卸？輕生與霸凌行為的因果關係如何界定？
本案凸顯出職場霸凌對員工心理健康的深遠影響。然而，輕生與霸凌行為之間的因果關係究竟如何界定，卻成為整個案件爭議的核心。勞動部先前調查報告稱「無法證明輕生與霸凌行為直接相關」，但這樣的結論是否合理？在法律實務中，如何證明心理壓力與行為的因果性，又是否暴露出台灣現行法在職場心理保護上的不足？
法律上的因果關係如何界定？因果關係在法律中分為「事實因果關係」與「法律因果關係」。前者需要證明特定行為直接或間接導致損害結果，後者則要求行為與結果之間具有法律上應被認定的相當性。然而，心理壓力因隱性特質及多元來源，使得輕生案件的因果關係舉證難度極高。
以本案為例，受害者輕生可能因長期承受來自上級的咆哮、侮辱和高壓管理而感到孤立無援，但要在法律上證明這些行為是輕生的主要原因，則需要詳細的證據支持。例如，受害者是否曾因壓力求助心理醫師、是否留下記錄顯示其心理狀態與壓力來源、霸凌行為是否具有持續性及主觀惡意等，都是法庭考量的關鍵。然而，心理壓力的多元來源與個體差異，使因果關係的認定難度大幅增加。
法律對精神損害的認定仍偏重於「外顯的」損害，例如精神科診斷或失能程度，而對於「潛在的」心理痛苦，如長期孤立或不合理要求，法律的保護相對薄弱。本案中，儘管有錄音檔揭發其霸凌行為，但勞動部尚未能確定其與輕生的因果關係，反映出法律對精神損害證據的高標準，往往讓受害者難以得到實質救濟。
▲「職場霸凌」對員工心理健康影響很深遠。（示意圖／達志影像）
行政調查與司法調查的界線在哪裡？
勞動部霸凌事件不僅挑動了社會對職場霸凌的敏感神經，也揭露了行政調查與司法調查在處理類似案件時的矛盾與侷限性。勞動部內部調查因涉嫌「官官相護」遭到輿論批評，而事件移送檢調後，又面臨證據不足導致可能無法定罪的困境。行政調查與司法調查應該如何分工？兩者之間的邊界該如何劃定？更重要的是，是否應建立更緊密的合作機制，以彌補各自的不足？
1. 行政調查與司法調查的目的與本質差異。行政調查與司法調查在目的與本質上截然不同。行政調查旨在釐清事件事實，確保行政機關內部管理運作符合規範。它通常由相關部門自行成立調查小組，依靠內部規範和程序進行處理。然而，由於調查者與被調查者往往身處同一體系，難以避免利益衝突與偏袒的風險，例如本案中勞動部對謝宜容的初步調查，被外界質疑「和稀泥」和「輕描淡寫」。
相對之下，司法調查的目的是確定是否構成犯罪行為並追究刑事責任，強調證據的客觀性和合法性。然而，司法調查需要遵守嚴格的程序規範，例如取得充分的物證、人證以及符合刑法的構成要件。這樣的高門檻在保障被告權益的同時，也可能導致某些違法行為因證據不足而無法追責。
2. 現行調查機制的侷限性與問題。現行的行政調查與司法調查雖然各自分工，但兩者的邊界過於分明，導致調查效率與公信力皆受限。一方面，行政調查由內部機關主導，調查小組的獨立性不足，可能出現遮掩問題或選擇性公開結果的情況。例如，本案中勞動部的調查結論，雖然認定謝宜容有咆哮、侮辱下屬的行為，但卻稱其「目的良善」，引發外界對其公正性的質疑。
另一方面，司法調查依賴的證據蒐集往往受制於行政機關的配合度。在職場霸凌這類涉及人際互動和心理壓力的案件中，許多關鍵事實可能僅存於行政內部，若行政機關未能主動提供完整資料或配合，司法機關可能無法有效展開調查。此外，由於司法程序通常較為冗長，案件可能在調查期間喪失輿論的關注與受害者的支持，進一步削弱正義的實現。
3. 建立行政與司法調查的合作機制。為了避免上述問題，行政與司法調查應建立更緊密的協作機制，整合雙方資源與專業，確保調查的公正性與有效性。以下為可能的改革方向：
• 建立獨立的跨部門調查機構：對於重大案件，應由跨部門的獨立調查單位負責，調查成員應包括外部專家、民間代表和司法機關觀察員，避免單一機關自查自辦可能引發的公正性問題。
• 明確劃分調查階段與職責：行政調查應聚焦於事實蒐集與責任界定，司法調查則應專注於犯罪認定與追責。為此，行政機關有義務在第一時間提交完整資料，並建立專門的資訊共用平臺，減少司法機關因資訊不足而延誤調查的情況。
• 強化調查透明度與公信力：針對社會關注度高的案件，行政調查應定期公開進展報告，同時允許司法機關介入關鍵調查程序，例如查封證據或傳喚證人，確保調查結果具有更高的可信度。
《職業安全衛生法》對公務員的適用盲點
本案引發社會對職場安全與健康的關注，尤其是在公務員職場中，制度的不足更顯得令人遺憾。根據現行法律，民間勞工適用《職業安全衛生法》（以下簡稱《職安法》），享有相對完整的職場霸凌防治機制；然而，公務員卻無法全面適用此法，這種差異不僅暴露了法律適用上的盲點，更凸顯出台灣公務人員職場保護機制的不足。
▲勞動部霸凌案，凸顯出《職業安全衛生法》對公務員的適用盲點。（示意圖／123RF）
1. 《職安法》與公務員適用的法律差異。《職安法》第6條及其相關規範要求雇主針對勞工執行職務時可能面臨的危害，提供完整的安全衛生措施，其中包括預防職場霸凌的必要規範。《職安法》同時提供了清晰的處理流程與執行機制，例如要求企業建立職場不法侵害預防計畫，並設置申訴與調解管道。這些規範對於保護民間勞工免受職場霸凌具有一定的效用。
然而，對公務員而言，現行法律主要適用《公務人員保障法》和《公務人員安全及衛生防護辦法》。後者僅以粗略條文要求機關對公務人員的安全與心理健康提供保護，缺乏具體可操作的細則，例如霸凌的定義、調查程序及防治機制等，遠不及《職安法》的規範具體且嚴謹。這種法律適用上的區隔，直接導致公務員在面對職場霸凌時，缺乏有效的法律工具與救濟機制。
2. 公務人員職場保護機制的不足。公務員在大眾印象中往往與「鐵飯碗」和「穩定工作」聯繫在一起，但實際上，公務人員同樣可能面臨高壓環境與不當對待。以本案為例，謝宜容的霸凌行為雖然影響深遠，但勞動部內部調查僅以「立意良善」為由淡化其行為，反映出在公務體系中缺乏針對性霸凌防治的現實。
此外，公務體系內的申訴機制多由內部進行，調查結果的公正性常受質疑。與民間企業相比，公務體系的監督與約束更為封閉，受害者的聲音容易被忽略或壓制。當公務員的霸凌案件發生時，現行法律規範無法為受害者提供及時且有效的保障，使問題被一再掩蓋，甚至延伸為更嚴重的職場文化問題。
3. 改革方向：讓《職安法》適用於公務員？針對公務員面臨的職場霸凌問題，現行制度顯然需要改進。首先，應考慮將《職安法》的適用範圍擴展至公務員體系，讓所有工作者在職場安全和心理健康方面享有平等的法律保障。同時，政府應修訂《公務人員保障法》，增加針對職場霸凌的具體條文，涵蓋行為定義、防治措施及調查機制。
其次，應建立獨立調查機構。針對霸凌案件的調查，應由外部專業單位負責，以避免機關內部調查因官官相護或利益衝突而流於形式。此外，應明確規範公務體系中的申訴流程，確保受害者能夠在不受壓力的情況下提出申訴，並獲得妥善處理。最後，政府應強化對公務體系的職場安全與心理健康教育，推動管理層與基層員工對霸凌行為的正確認識，並在工作環境中建立零容忍政策。
《職業安全衛生法》為民間勞工提供了相對完整的霸凌防治機制，但將公務員排除在外，顯然忽視了這個群體在職場中的實際需求。勞動部霸凌案凸顯了公務體系內職場保護的滯後性，也提醒我們，法律保障不應因身份不同而有所差別。未來，若能讓《職安法》涵蓋公務員，並針對其特性進行細化規範，將有助於提升公務體系的工作環境安全，避免悲劇重演，並為全體勞動者建立更公平的職場環境。
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