▲ 醫師指出，稱人「貝戈戈」有性騷擾爭議。（資料照／示意圖）
● 楊聰財／楊聰才身心診所院長
本人近年來很榮幸地陸續受邀擔任許多機關（例如：行政院、中油公司等）的性騷擾申訴評議委員會委員，顯示在現代社會中（包括職場）， 「性騷擾」議題越來越被重視。
在此舉個案件和大家分享，我稱為「貝戈戈」事件：
阿芬和阿英是好同事，不同單位；阿芬向阿英抱怨自己的主管就像「穿著PRADA的惡魔」，對她很敵視、要求挑剔又多。
阿英想要幫阿芬出氣，便向阿芬要了主管的手機號碼，傳了以下簡訊：「你這位單身老主管，做人要有良心，待人好一點，不要太”貝戈戈”！」這位女主管收到訊息，火冒三丈，就向單位反映被性騷擾。
這個機關有一定規模，根據《性別工作平等法》之規定「30人以上企業備置『性騷擾防制措施申訴處理辦法』」，單位還特別成立「性騷擾調查小組」，也請了外部相關專家評估。最後裁定：性騷擾成立。
因為性騷擾的認定是以被害人的感觀為準，加害人的感受並不重要；並且有研究調查顯示：女性最厭惡被形容與性有關的詞句有：貝戈戈、小三、騷貨等。
▲ 性騷擾的認定，以被害人的感觀為準。（圖／視覺中國CFP）
我藉以上案例，提醒台灣的所有機構企業，千萬要重視性騷擾議題，否則會有許多麻煩事會上身。特別是自美國好萊塢發起Me Too運動後，職場性騷擾在國際間，包括台灣，都已經成為熱門話題。
根據勞動部統計，性騷擾申訴案件有逐年成長的趨勢；之前曾有調查顯示，高達43%公司沒有性騷擾防制相關措施，值得業界警惕。要知道：一旦申訴人對公司處理不滿意，提請民刑事訴訟，不要以為這是被害人與加害人之間的事，與公司無關。
《民法》第188條明定僱用人責任，發生侵權行為時，僱用人要跟受僱人負一樣的責任，除非僱用人能證明已盡到相當注意義務。
否則當受害人提起訴訟時，公司要和加害人負連帶責任。而統計顯示，一旦性騷擾進入訴訟，公司可能要花一整年時間面對訴訟，這對於各方來說，都是耗時耗力。
在實務上，常有同事在茶水間聊天，意外反映職場性騷擾情事。一旦得知，建議人資主管要主動處理，可詢問相關同事是否要正式提出申訴，申訴可以書面或言詞提出。只要確認有同事要提申訴，不一定是當事人，人資部門就應處理申訴。申訴後，公司就要進行內部調查。因加害人與被害人間通常具有上下權力關係，同時調查結果可能牽涉到解僱或降職決定，實務上曾經有加害人在訪談時坦承不諱，但因此遭解僱後又全盤否認並且反告公司，因此，公司必須有完整的訪談紀錄作為訴訟的證據，訪談紀錄也要有員工簽名。同時須注意的是，依法令規定，性騷擾調查應在收到申訴後二個月內完成，必要時可延長一個月，換言之，須在2+1個月內完成調查。
▲ 法律要求，雇主應提供友善及安全工作環境。（示意圖／視覺中國CFP）
至於避免性騷擾傷害的具體做法，例如按照《職業安全衛生法》及《性別工作平等法》，皆要求雇主應提供友善及安全工作環境。
因此建議公司平時要做性騷擾防制教育訓練，未來一旦發生性騷擾訴訟，雇主才有立場去說明已經善盡注意義務：例如在運作員工協助方案（EAP）時，應該也要涵蓋相關的教育課程、法治教育、心理輔導等機制；可以對被害人（申訴人）要加以關懷陪伴、撫平壓力創傷，對加害人（被申訴人）要進行「預防再犯」的所有作為（處份、調單位、檢送法辦等） 。
生活中的性騷擾，也要十分小心，例如某民意代表用公開方式，指某位名人是「小三」，這應該是沒有免責權的保護傘可以運用，被害者也可以向相關單位申訴「被性騷擾」，案子成立的可能性不低啊！所以奉勸：「ㄈㄢˋ」可以多吃，「ㄌ一」是人家的外遇這類話，不說為宜啊！
文末，提醒大家：性別多樣化，大家要互相尊重，加強同理教育，勿踩被處罰的紅線還不自知！
順帶「非廣告時間」： 中油公司在進行性騷擾防治「法規、委員會、調查機制、評議審議、處份和輔導」等體系架構很完整，值得大家效法學習！
參考資料
部分資料引自：蔡維恬，〈新聞中的法律／性騷擾處理不當 企業負連帶責任〉，《經濟日報》，2019年11月3日。
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我們想讓你知道…性騷擾的認定以被害人的感觀為準，加害人的感受並不重要。