Ｚ世代離職潮來襲！　成長機會是留才唯一解方

我們想讓你知道…Ｚ世代員工的早期離職潮，不僅是個人選擇，更是對企業管理模式的考驗。綜觀其原因，從工作價值觀到經濟壓力，再到心理需求，皆指向一個核心問題：成長機會的匱乏。

加班、工作。（圖／達志／示意圖）

▲在當今快速變遷的職場環境中，Ｚ世代員工（指 1990 年代末至 2010 年代初出生者）已逐漸成為勞動市場的主力。然而，許多企業正面臨一個嚴峻挑戰：這群年輕工作者離職率居高不下，尤其早期離職現象日益普遍。（圖／達志／示意圖）

●蔡鎤銘／淡江大學財務金融學系兼任教授

在當今快速變遷的職場環境中，Ｚ世代員工（指 1990 年代末至 2010 年代初出生者）已逐漸成為勞動市場的主力。然而，許多企業正面臨一個嚴峻挑戰：這群年輕工作者離職率居高不下，尤其早期離職現象日益普遍。研究顯示，Ｚ世代員工往往在入職後短短一至兩年內便選擇離開，這不僅造成企業招募與培訓成本浪費，更可能影響組織長期競爭力。

究竟是什麼原因驅使這群新生代工作者頻繁流動？深入分析後，我們發現「成長機會」的缺乏是核心關鍵。本文將探討Ｚ世代離職的背後因素，並闡明成長機會如何成為留住人才的基石，為企業提供實用建議。

Ｚ世代離職的深層原因

Ｚ世代員工的離職行為，並非單一因素所致，而是多重面向交織的結果。首先，工作價值觀的差異扮演重要角色。這群在數位時代成長的年輕人，普遍重視工作與生活的平衡，他們追求彈性工時與遠距工作選項，若企業無法滿足這些需求，便容易導致不滿。

此外，Ｚ世代對職場文化的敏感度較高，他們期望一個包容、多元且透明的環境，若感受到官僚主義或缺乏溝通，離職意願便會提升。

一項調查指出，超過六成的Ｚ世代員工認為，不良的管理風格是他們決定離開的主因之一，顯示傳統權威式領導已難以適應新世代。

其次，經濟因素與職業期望的落差也是驅動離職的關鍵。全球通膨壓力加劇，生活成本上升，使得Ｚ世代對薪資與福利的要求更高。然而，許多企業仍沿用舊有薪酬結構，未能及時調整，導致員工因經濟壓力而尋求其他機會。同時，Ｚ世代普遍渴望快速見證職業成就，他們希望工作能帶來立即的影響力與認可，若感到停滯或缺乏挑戰，便容易產生倦怠。數據顯示，近五成Ｚ世代員工在入職初期便因「看不到未來」而離職，這反映他們對職業發展的急切期待。

最後，心理因素與社會變遷的影響不容忽視。Ｚ世代在社交媒體環境中長大，習慣於即時反饋與互動，但許多職場仍維持緩慢的評估體系，造成期望落差。此外，疫情後遠距工作的普及，讓這群員工更注重心理健康與歸屬感，若企業未能提供足夠支持，便可能觸發離職決策。

值得注意的是，中國大陸的市場研究也顯示，大陸的Ｚ世代員工離職率較前代高出三成以上，主要原因包括對工作意義的追求與對僵化制度的不耐。

成長機會　留才的關鍵因素

在眾多離職原因中，「成長機會」被證實是留住Ｚ世代員工的最重要元素。所謂成長機會，不僅指傳統的晉升管道，還包括技能培訓、導師制度、跨部門學習與國際交流等多元面向。

研究顯示，超過七成的Ｚ世代員工將「能否持續學習」視為選擇雇主的首要標準，因為他們身處科技快速迭代的時代，唯不斷更新技能才能保持競爭力。企業若忽略這點，便可能淪為人才流動的跳板，而非長期歸屬。

具體而言，成長機會如何轉化為留才動力？首先，它滿足Ｚ世代對自我實現的渴望。這群員工普遍懷抱強烈的個人目標，希望工作能與生活價值觀結合，例如參與社會公益或創新專案。當企業提供清晰的職業路徑與學習資源時，員工會感到被重視，從而增強忠誠度。

其次，成長機會有助於緩解職業焦慮。Ｚ世代面對不確定的經濟環境，常擔憂技能落後，若企業能定期提供培訓與認證，不僅提升能力，也降低離職意願。實例證明，許多成功企業透過內部創業計畫或線上課程，大幅降低早期離職率。

此外，成長機會的設計需具彈性與個性化。Ｚ世代員工厭惡一體適用的方案，他們期望根據個人興趣與強項定制發展計畫。例如，一些公司引入「技能地圖」系統，讓員工自主選擇學習模組，並與績效考核掛鉤，結果顯示離職率下降兩成以上。同時，跨國比較發現，大陸企業近年積極推動「數字化人才培養」，透過線上平台提供微課程，有效吸引並留住年輕人才，這顯示成長機會的創新形式至關重要。

企業如何打造成長環境

要有效留住Ｚ世代員工，企業必須從制度與文化層面雙管齊下，打造一個促進成長的生態系統。首先，管理方式的革新是基礎。傳統由上而下的指揮模式已不適用，企業應轉向教練式領導，強調授權與協作。管理者需定期與員工對話，了解其職業目標，並提供定制化反饋。

研究顯示，每週進行簡短目標檢討的團隊，其員工滿意度比傳統季度評估者高出四成，這有助於即時調整成長路徑，減少誤解。

其次，建立結構化的學習與發展計畫至關重要。企業可投資於內部培訓中心，或與外部機構合作，提供證照課程與工作坊。例如，科技公司常舉辦黑客松或創新競賽，激發員工潛能，同時強化團隊凝聚力。

此外，導師制度是低成本高效益的策略，資深員工帶領新人，不僅傳遞經驗，也培養歸屬感。數據指出，擁有正式導師計畫的企業，其Ｚ世代員工留任率較同行高出三成，顯示人際連結在成長中的重要性。

最後，塑造支持成長的組織文化是長期之道。企業應鼓勵實驗與容錯，讓員工不怕失敗，從而勇於嘗試新技能。同時，透明晉升機制與獎勵制度能激勵表現，例如將成長成果納入薪酬計算。

在中國大陸，許多企業開始推行「雙軌晉升」，讓員工可選擇管理或專業技術路線，避免單一路徑的局限。實務上，企業若能將成長機會融入日常運作，例如透過數位工具追蹤學習進度，並舉辦分享會，便能持續吸引Ｚ世代人才。

結語

Ｚ世代員工的早期離職潮，不僅是個人選擇，更是對企業管理模式的考驗。綜觀其原因，從工作價值觀到經濟壓力，再到心理需求，皆指向一個核心問題：成長機會的匱乏。

在知識經濟時代，人才是最寶貴的資產，企業若無法提供持續學習與發展的空間，便難以在競爭中脫穎而出。透過革新管理、強化培訓與塑造成長文化，組織不僅能降低離職率，更能激發創新動能。

展望未來，唯有將成長機會置於戰略高度，企業才能與Ｚ世代共創雙贏，迎接職場新紀元。

▼Ｚ世代員工的早期離職潮，不僅是個人選擇，更是對企業管理模式的考驗。綜觀其原因，從工作價值觀到經濟壓力，再到心理需求，皆指向一個核心問題：成長機會的匱乏。（圖／視覺中國）