陳業鑫/疫情過後老闆想裁員!「績效不佳」就可以解僱?

我們想讓你知道…法院認為,雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位,又未給予必要之訓練以及支援,則勞工表現不佳和效率低落,不能責怪勞工。

▲ 疫情期間許多人面臨解雇危機,但績效不佳未必是合法解僱的理由。(示意圖/123rf)

● 陳業鑫/律師、前法官

疫情警戒終於降級了。很多公司結束居家工作模式,大家都回到辦公室上班。經過這一波分流辦公及居家上班,很多公司老闆發現其實不需要那麼多員工,企業也能正常營運,於是要求人資主管列出績效落後的員工,準備裁員,以節省用人成本,甚至辦公室也退租部分面積,準備迎接疫情時期隨時出現的營運風險。

員工無法勝任工作 如何合法資遣解僱?

當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,並依法給付資遣費,這是《勞動基準法》第11條明文規定的資遣解僱理由。

問題是:什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」?老闆覺得不適任的員工,是否就符合這個定義?用這個理由資遣解僱員工時,要注意哪些事情?

依據法院判決,若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱,到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時,法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」

▲ 若勞工不能勝任工作,雇主解僱人必須符合「最後手段原則」。(示意圖/取自免費圖庫Pexels)

資遣不適任員工 須符「解僱最後手段原則」?

針對資遣解僱不適任員工,法院判決認為,雇主確實可以依照《勞基法》第11條第5款規定,以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,預告勞工終止勞動契約。

而所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,法院認為「勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作,或主觀上能為而不為,在雇主於使用《勞基法》所賦予之各種手段後,仍無法改善情況下,始應允雇主給付資遣費終止勞動契約,以符『解僱最後手段性原則』」。

由此可知,法院判決對於勞工勝任與否之判斷,會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面,並認為雇主應該於使用《勞基法》所賦予之各種手段後,而勞工仍無法改善情況下,始能對其解僱。

▲ 法院指出,在解僱勞工前,可導入「績效輔導改善計畫」(PIP)。(示意圖/pxhere)

有一則法院判決詳細地闡述如果雇主要以「勞工不能勝任工作」為由解僱時,必須踐行的「解僱最後手段原則」內容:

1. 進入績效輔導改善計畫

績效輔導改善計畫一般簡稱為「PIP程序」,當勞工工作績效無法滿足雇主當初雇用預期要求時,雇主也不能直接解僱淘汰,應先給予勞工警告,擬定適當的績效改善計畫,並確實協助其改善。

這個期間長度必須適當,至少是客觀上確實可能達成績效改善的時間,並投入協助勞工改善表現之必要資源。例如:請績效較佳的主管或同事教導,給與適切的教育訓練,以促進勞工改善工作效率,提升表現回到訂定勞動契約預期的經濟目的。

2. 調動勞工至其他可以勝任的職位

勞工效率或績效不佳,也有可能是資方人力資源配置不當所造成,雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位,又未給予必要之訓練以及支援,則勞工表現不佳和效率低落,不能責怪勞工,此部分屬於企業人力資源管理上不當,不得因此解僱或懲戒勞工。

如果資方檢視企業內部組織後,發現確實有人力錯誤配置或教育訓練不足之現象存在,若該勞工之人格特質和客觀條件確不符合當前職位所需,則應將其改調至其他適當之職缺,並給予必要之訓練和協助,不應逕予解僱。

▲法院認為,若雇主人力錯誤配置或教育訓練不足,勞工績效不佳不能怪勞工。(示意圖/pixabay)

PIP要注意哪些事情?

綜合法院判決見解,進行PIP時應注意下列十大事項:

1. 雇主要訂定員工績效未達標準之處理準則(PIP)。
2. PIP準則應以《勞基法》為最低標準。
3. PIP準則符合比例原則。
4. PIP執行時嚴格遵守處理準則。
5. PIP要求不可違反法律強制規定。
6. PIP要求改善事項應具體明確。
7. PIP要求改善事項要具可行性,期間要合理。
8. PIP考評須記載具體內容,不可流於形式。
9. 若雇主設有不能勝任工作員工之內部轉調機制者,縱然該員工績效改善計畫(PIP)未通過,雇主有義務安排轉調。
10. PIP考評結束後,能否勝任工作之判準,應以PIP所列之項目為判斷標準。

不適任員工PIP十大注意事項

編號 原則 錯誤案例
1 訂定PIP處理準則 不在勞動契約或工作規則約定PIP程序,也未制定PIP準則
2 不得違反《勞基法》規定的最低標準 要求勞工每日工作10小時不得請領加班費
3 符合比例原則 要求月薪40,000元的業務職員工達到月薪100,000元業務的績效
4 執行時嚴格遵守處理準則 準則規定PIP期間三個月,只執行二個月
5 PIP要求不可違反法律強制規定 要求以違反金融法規及金管會規定招攬業務
6 要求改善事項應具體明確 要求達成沒有定義的卓越、傑出績效
7 要求改善事項要具可行性,期間要合理 要求30天內英文能力自0提升至800分程度
8 考評須記載具體內容,不可流於形式 評語「難相處」、「主觀性強」、「不敬業」
9 有內部轉調機制者應協助轉調 只請員工自己上網找其他有職缺部門面試
10 能否勝任工作,應以PIP所列之項目為判斷標準  PIP結束後又增加不在PIP中的項目指責員工績效不好

熱門點閱》

►  陳業鑫/烟花來襲!居家工作有颱風假嗎?薪水要發嗎?

►  女選手被酸「根本是男的」醫師:運動員不必滿足男生性期待

►【懶人包】打疫苗該準備啥?帶什麼?這9件事要注意!

► 潘建志/高端疫苗是「哈姆太郎疫苗」保護力不明 AZ出自猩猩大便

● 以上言論不代表本網立場,歡迎投書《雲論》讓優質好文被更多人看見,請寄editor88@ettoday.net或點此投稿,本網保有文字刪修權。

陳業鑫專欄

陳業鑫專欄 陳業鑫

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。任職法官時,曾被評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官,並成功聲請大法官會議解釋,推動修正繼承法制,解救許多無辜揹債兒。

分享給朋友:

推薦閱讀

讀者迴響

關注我們

回到最上面