▲年關將近，轉職潮來臨，來談談常見的離職六大法律問題。（示意圖／取自免費圖庫Pexels）
● 作者／一起讀判決Stella
上一篇介紹了高等法院關於離職刪除電腦檔案是否會構成犯罪的判決，獲得了熱烈的迴響，年關將近，轉職潮來臨，今天來談談常見的離職六大法律問題。
「小明在離職時，被要求簽下一份自願離職書，事後才發現因為這份文件，資遣費一毛也拿不到…」類似的狀況，你可能也會遇到！今天就來聊聊離職最常見的六大法律問題，讓你離職有底氣，避免掉入陷阱。
1.不要任意簽署自願離職書
如果你是非自願離職（資遣或是解僱），請不要簽署自願離職書。有些雇主為了規避給付資遣費，會刻意將員工帶到小房間，密閉長達數小時，逼迫員工簽署自願離職書。
員工若事後上法院想要爭取資遣費，往往會因為有簽署自願離職書，而被認為屬於合意終止勞動契約而敗訴。因此，如果您想爭取資遣費或對解僱理由仍有爭執，就請不要簽自願離職書。
2.不要任意刪除公務檔案
很多勞工在氣頭上，會以刪除公務檔案作為報復。然而，刪除檔案這個動作本身，就有構成刑法第359條「破壞電磁紀錄罪」的可能性。
雖然有人認為，刪除後的檔案依然可以復原，但最高法院曾有判決認為，不論行為人所使用之破壞方式為何，只要無故刪除他人電腦或其相關設備之電磁紀錄，就應該構成了「刪除」這個要件。
因此，就算公務檔案是由勞工本人所製作，也請不要任意刪除，避免討不到公道，反而製造更多觸法的風險。
3.留意離職後競業禁止的規範
競業禁止條款，通常是在入職簽署勞動契約時，由勞雇雙方合意，約定勞工在就職期間或離職之後，不能從事同種類型的工作。
然而，為了避免雇主濫用競業禁止條款，反而造成勞工的轉職困難，勞基法第9-1條規範在四種情況之下，雇主才可以跟勞工約定競業禁止條款。
(1)雇主要有應受保護的正當營業利益、(2)勞工會接觸或使用雇主的營業秘密、(3)對於競業禁止的期間、區域、職業活動的範圍及就業對象，沒有超過合理的範圍、(4)雇主必須給予勞工合理的補償。
至於合理補償的金額應該如何制定？請參考勞動基準法施行細則第7條之3。如果違反上述的內容，就是無效。
4.違約金條款要仔細看
勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此，就算勞工有違約的狀況，雇主也不可以預扣薪水，必須先全額給付。
通常違約金會發生在勞工跟雇主簽訂最低服務年限的狀況，若勞工提前離職，則必須給付違約金或懲罰性違約金。由於早年雇主會濫用最低服務年限，導致勞工轉職困難，近年增訂勞基法第15-1條，只有在雇主進行專業技術培訓、提供專業培訓費用及合理補償的狀況下，雇主才可以約定最低服務年限。
必須留意的是，即便是雇主與勞工簽訂了違約金條款，違約金條款也必須要符合「必要性」和「合理性」，舉例來說，在機師的養成過程中，航空公司必須給付高額的訓練費用，若完訓後機師隨即離職，勢必對航空公司造成財務上的損失。
然而，這是否意味著機師就簽下賣身契，無法轉職呢？法院會審酌航空公司所付出的訓練成本與機師的服務年限，來確認違約金的合理性，例如違約金的金額是否要隨著機師所付出服務年資而酌減。
至於懲罰性違約金，必須要符合誠信原則，就算是有效的懲罰性違約金條款，法院也會審酌違約情事、受損害情形及雙方的經濟狀況，雇主不一定能全額求償。
▼即便是雇主與勞工簽訂了違約金條款，違約金條款也必須要符合「必要性」和「合理性」。（圖／pixabay）
5.保密協議
若勞工的工作內容涉及雇主的營業秘密，通常會簽署保密協議，將必須保密的項目及範圍明確地規範出來。
6.資遣費的計算及特休未休應折算成工資
如果是2005年後才入職的勞工，適用勞退新制，資遣費的計算方式是工作每滿一年，發給相當於0.5個月平均工資，最高上限為六個月。如果是2005年前入職且選用舊制的勞工，則是工作每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。
請特別注意，平均工資的計算，是資遣前六個月的全薪平均，所以是包含加班費的喔！
部分工時（也就是俗稱的打工族）以及還在試用期間的勞工，也適用資遣費的相關規定。由於資遣費的計算方式，隨著每個人的年資和適用新、舊制不同而有變化，勞動部官方網站有資遣費的線上計算器，方便民眾使用，大家可以搜尋。
最後，若是非自願離職的狀況，勞工若有特休尚未休畢，也可以要求雇主折算成工資給付。
離職是一段工作的結束，但也是新旅程的開始。了解這些法律權益，不僅能讓你在離職時更有底氣，也能避免未來的法律風險。以上這些情況，你有遇過嗎？或者有任何離職相關的疑問，歡迎分享。
▼了解法律權益，不僅能讓你在離職時更有底氣，也能避免未來的法律風險。（圖／達志／示意圖）
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